Las normativas encaminadas a conseguir la igualdad en la empresa han tenido importantes avances marcados por los plazos establecidos de obligado cumplimiento. Aunque el plan de igualdad ya existía de forma obligatoria para empresas de más de 250 trabajadores, en 2021 se implementó la obligatoriedad de su establecimiento y registro a las empresas públicas y privadas de más de 150 trabajadores. Finalmente, en marzo de 2022, llegó el turno para el último tramo que quedaba por adaptarse a la normativa, es decir, las empresas con más de 50 trabajadores.
Recordamos que el Real Decreto 902/2020 establece la obligación de las empresas de elaborar y registrar un plan de igualdad y un registro retributivo para garantizar la transparencia y la igualdad salarial.
Según el RD 902/2020, las empresas con 50 o más trabajadores tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad. Esta obligación se extiende a las empresas con menos de 50 empleados si así lo establece su convenio colectivo o si son contratistas o subcontratistas de empresas que sí están obligadas.
Las novedades introducidas por los recientes Real Decretos han incidido de una manera muy directa en la manera de elaborar y negociar un Plan de Igualdad, especialmente en las pequeñas y medianas empresas. Podemos destacar las siguientes novedades, entre otras:
- Se concreta quiénes son los sujetos con capacidad de negociar las diagnosis y los Planes de igualdad, es decir, cómo se configura la comisión negociadora, y qué sucede con aquellas empresas o centros de trabajo que no disponen de representación de las personas trabajadoras, donde se tendrá que negociar con los sindicatos mayoritarios del sector.
- Desarrollo de los contenidos mínimos de la diagnosis y el Plan de igualdad. Se desarrolla el concepto de auditoría retributiva como elemento para conseguir el objetivo de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir una auditoría retributiva.
- Posibilidad de elaborar un Plan único para todas o partes de empresas de un grupo, siempre que cada empresa tenga su propia diagnosis.
- Se define de forma clara cuándo nace la obligación de tener un Plan de igualdad: a los 3 meses desde el momento en que la empresa pasa a tener 50 personas o más; este volumen de plantilla se contabilizará teniendo en cuenta la plantilla total, sea cual sea su forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y personas con contrato de puesta a disposición (ETT).
- Creación de mecanismos de seguimiento y evaluación de los Planes de igualdad; se fija un plazo máximo de vigencia de los Planes no superior a 4 años. Se establece también una serie de supuestos en que se obligará a las empresas a revisar los planes de igualdad.
- Configuración del Registro de Planes de igualdad que permitirá el acceso público a su contenido. Y se abre la posibilidad de registrar, de forma voluntaria, las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
(Cinco Días/Pimec)
